Как понять, что подбор сотрудников пора отдать менеджеру по персоналу

менеджер по персоналу

менеджер по персоналу

«Однажды я понял, что поток сотрудников и соискателей ко мне в кабинет не иссякнет. Из-за этого все остальные потоки могут встать», - говорит Михаил Игнатьев. В прошлом месяце он впервые нанял HR-менеджера, хотя до этого шесть лет был уверен, что никто лучше него не справится с кадровыми вопросами в компании. Но терпение кончилось в тот момент, когда он понял - между собеседованиями и решением конфликтов, кто в отделе продаж главный, он упускает из внимания стратегические задачи.

Нужно было срочно искать себе помощника, который закроет кадровые вопросы. Трезво взглянув на ситуацию, Михаил понял, искать нужно было еще «вчера». Как понять, что момент наступил, какого человека искать и какие функции можно с себя сложить на плечи HR, рассмотрим в сегодняшней статье.

Что за зверь такой – менеджер по персоналу

HR*-менеджер или менеджер по персоналу – профессия относительно молодая. Эта должность – правопреемник профессии «инспектор по кадрам», которые остались в компаниях по наследству с советских времен, и 90-х, когда бизнес несся стихийно, без командообразования и KPI. HRы появились в 2000-е, а спустя десять лет ими стараются обзавестись даже стартаперы. Таким образом, менеджер (директор) по персоналу – это инспектор по кадрам, которого наделили новыми полномочиями, ресурсами и привилегиями.

       
HR-менеджер - это специалист широкого профиля, в задачи которого входит подбор персонала, адаптация, обучение, ведение кадрового делопроизводства, оценка персонала (ассессмент) и другие. В крупных компаниях HR-задач так много, что создаются отделы по управлению человеческими ресурсами и выделяются ставки на рекрутера, менеджера по адаптации, специалиста по обучению, делопроизводителя. В таких компаниях отдел возглавляет HR-директор, который контролирует кадровые вопросы в компании, работу HR-отдела.
      
    
Квалифицированный HR-специалист будет способствовать построению правильной команды.

Верхняя ступень профессии – HR-бизнес-партнер, который разбирается в бизнес-процессах и общается с собственниками компании о стратегии и развитии, говорит Яна Карх, консультант-психолог «Школы управления человеческими ресурсами». Должность HR-бизнес-партнера встречается чаще в западных компаниях.

Ни о каком отделе Михаил и не помышлял, но хотел обзавестись умным помощником, который не умолчит о проблемах с персоналом, а подскажет, «где тонко», предупредит о возможных конфликтах, подскажет, кого уволить, кого повысить, кого обучить. Где искать такого уникума, на этот счет у Михаила было несколько идей.

  1. Отдать HR-задачи в кадровые агентства на аутсорсинг;
  2. Распределить задачи по родному коллективу;
  3. Нанять HR-специалиста в штат.

Рассмотрим преимущества и недостатки каждого варианта.

Подбор персонала: отдать лишнее, оставить нужное

Аутсорсинг (от анг. Outsoursing) – буквально означает передачу выполнения функций третьей стороне. Кадровый аутсорсинг как идея выглядит привлекательно. Вариантов такого аутсорсинга много, специалисты называют не менее пяти видов, которые решают любые задачи компании. Но если в западных странах аутсорсинг в сфере человеческих ресурсов распространенное явление, в России он развит слабо.

Выделяют два вида кадрового аутсорсинга: распределение функциональных обязанностей HR-специалистов и распределение на аутсорсера обязанности об отдельных сотрудниках (лизинг персонала).

Самый распространенный тип аутсорсинга по первому типу, который прижился в нашей стране, - делегирование вопроса подбора персонала. Это рутинные, энергозатратные задачи, на выполнение которых у HR-менеджеров уходит 85-90% времени. Агентства проводят множественные собеседования вместо директора и HR-менеджера, а в компанию заказчика приводят наиболее подходящих кандидатов. Заказчику это стоит, как правило, одну месячную зарплату нанимаемого сотрудника. Кадровое агентство дает гарантию по замене неподходящего кандидата, но исполнение этой гарантии довольно часто вызывает конфликт заказчика и агентства.

Частый пример использования аутсорсинга второго типа – аутсорсинг по управлению непрофильными сотрудниками. Например, отели «арендуют» сотрудников службы клининга, не раздувая штат и снимая с себя головную боль по управлению этим персоналом – это задача кадрового аутсорсера.

Более сложные задачи, требующие погружения в бизнес-процессы организации, в России, как правило, не делегируют. Исключение составляют иностранные компании, приходящие на работу в нашу страну. Но все, кто решаются на такой шаг, пока сталкиваются с проблемой острой нехватки профессиональных кадровых агентств, которые способны вникнуть в особенности бизнеса и, что важно, помочь заказчику сформулировать запрос, так как он часто очень смутный.

Кадровые агентства - хороший вариант для делегирования незначительных задач.

Всем сестрам по серьгам

Наделить функциями HR-специалиста сотрудника внутри компании. Де-факто так и происходит в компаниях, малого и среднего бизнеса. Бухгалтер ведет документы принятых и увольняемых сотрудников; секретарь составляет объявления для HeadHunter и SuperJob; руководители отделов занимаются обучением персонала и первичным отбором кандидатов; директор проводит собеседования, решает конфликты, определяет вопросы материальной мотивации персонала, организует командообразующие мероприятия (читай, корпоративы).

Как представители бизнеса, так и специалисты не видят ничего плохого в такой организации кадровой работы, если дополнительные функции не мешают основной деятельности. Если основу кадровой работы в компании составляет документооборот, то можно даже при относительно большом штате (от 250 сотрудников) не нанимать HR-менеджера, а поручить бумажные дела секретарю или бухгалтеру.

Но отсутствие выделенного специалиста становится заметно даже при малом штате, если перед предприятием стоит задача развития кадров, изменения бизнес-процессов. Кроме того, даже в компании с персоналом в 20 человек стоит задача формировать и поддерживать корпоративную культуру, обеспечивать адаптацию новых сотрудников, делать экспертизу того, что происходит в коллективе. Погруженному в свою профессиональную рутину специалисту это сделать непросто. Нужен человек «над схваткой».

«Если не сумасшедшая текучка кадров в одном из цехов, я бы никогда не заподозрил, что кадровый вопрос в нашей компании вышел из-под контроля, - делится Николай, собственник предприятия по производству корпусной мебели. - Я со счету сбился, как много денег мы потратили на подбор и адаптацию персонала. Новичок приходит и через неделю увольняется, как будто кто-то в старом коллективе его «накручивает». Мне самому пришлось разбираться в ситуации, потому что у руководителя цеха замылился глаз, да и некогда ему уследить за всеми процессами на производстве».

Независимый и смелый

Как правило, о выделении отдельной ставки на HR-менеджера задумываются когда численность персонала достигает 200 человек, отмечают профессионалы отрасли. Малые предприятия приходят к вопросу найма менеджера по персоналу постепенно по мере накопления задач: когда открыто много вакансий одновременно, а руководитель не успевает найти подходящих людей или провести собеседования, когда в компании текучка, когда нужно решить, кому требуется обучение.

«Если компания находится на стадии стагнации, скорее всего, ей нужен HR , чтобы изменить ситуацию, но руководство может этого не понимать. Для компании на стадии стабильной деятельности могут быть варианты. Но если компания ставит перед собой цели постоянного роста, я считаю, что HR-менеджер нужен обязательно», - говорит Жорж Кини, директор компании «Время и технологии» в интервью порталу SuperJob.

В компании, где менеджера по персоналу никогда не было, потребуется разобраться, каким функционалом его «наградить».

«Обычно должность менеджера по персоналу вводят постепенно. Часто он отпочковывается от отдела по работе с кадрами, если такой существует. Иногда человек в организации берет на себя обязанности менеджера по персоналу, переучивается и занимает эту должность. Функции же в основном зависят от выбранной роли нового человека. Обычно ему поручают подбор персонала, адаптацию, развитие корпоративной культуры», - говорит Яна Карх.

Главное затруднение состоит в том, чтобы найти идеального кандидата на должность HRа. Профессия это дефицитная, а мода на найм менеджера по персоналу даже в стартап с минимальным штатом еще больше усугубляет ситуацию.

В идеале HR-менеджер – это правая рука руководителя в области кадровой активности. Жорж Кини говорит, что в его компании HR-менеджер присутствует практически на всех совещаниях, он в курсе всех достижений и существующих проблем во всех отделах. « Для меня важно, чтобы человек максимально четко понимал все процессы, которые происходят в компании, как негативные, так и позитивные, потому что на 50% успех компании зависит от кадров, - говорит этот руководитель. - У компании может быть большое количество конкурентных преимуществ в продукте или услугах, но если в ней работают люди, не понимающие насущных целей и задач, не понимающие продукта, который они продают, если у людей нет хорошей программы мотивации, каждый работает за себя, а не в команде, — такая компания в любом случае будет проигрывать в конкуренции». Он настолько высоко оценивает роль HR-менеджера в своей команде, что даже привязывает его мотивационную часть не к числу закрытых вакансий, а к величине оборота.

Идеальный HR-специалист тот, который со временем станет для вас правой рукой.

Модно не всегда значит хорошо

Но встречаются и другие мнения. После кризиса 2008 года, в ходе текущего кризиса все чаще на HR-форумах появляется обсуждение вопроса: а нужны ли менеджеры по персоналу, ведь прошли их сокращения, и бизнесы не разрушились. Но сами же директора по персоналу и руководители бизнеса говорят, что HR нужны, но ожидания от этой профессии меняются. Подбор персонала – это уже не простая замена одного уволенного на нового нанятого. Кадровый голод заставляет перестраивать привычные организационные структуры.

«Работая консультантом по управлению и организационному развитию, я была искренне убеждена, что HR-ы с их типичными функциями адаптации, мотивации, подбора не очень нужны. Нужны, мне казалось, HR-ы третьего поколения, способные мыслить стратегически, развивать организацию, - говорит Наталья Гаршина на hrtime.ru. - Перейдя из консалтинга в «реальный» бизнес я стала применять накопленный в консалтинге опыт в сферах, не имеющих прямого отношения к HR, выполняя нетипичные для данной должности функции: оптимизировала бизнес-процессы, разрабатывала учебные программы для сотрудников клиентского сервиса и отдела продаж, выполняя при этом ряд «традиционных» функций: подбор, адаптация, мотивация и т.д. И это все востребовано и все идет на пользу».

Единственно, в чем сомневаются представители отрасли кадрового менеджмента, что руководители сами готовы допустить HRов до бизнес-процессов. Михаил говорит, что не просто готов, но ждет такой инициативы от недавно нанятого менеджера по персоналу. Ему повезло, он нашел пытливого профессионала и вместе с ним сейчас проводит аудит ситуации в компании. Идеи по оптимизации уже есть.

          
        Итог
      
      
  1. Менеджер по персоналу – это одна из ключевых должностей. Как правило, он посвящен во все тактические и стратегические задачи компании, потому что у него в управлении главный ресурс предприятия – люди.
  2. Обычно менеджера по персоналу нанимают, когда размер коллектива переваливает за отметку в 200 человек. Но часто даже руководители менее крупных компаний решаются на то, чтобы выделить отдельную ставку под HR. Все зависит от задач и загрузки руководителя предприятия. В стабильной организации можно обойтись и кадровым аутсорсингом. А той, что замыслила большие перемены, или переживающей кризис и стагнацию HR нужен как доктор.
  3. Сегодня задача менеджера по персоналу – не просто менять уволившегося человека нанового, а смотреть на несколько лет вперед. В его компетенции решить, нужен ли в принципе новый сотрудник, какой потенциал у существующего коллектива.
*HR - сокращение human resources – человеческие ресурсы

             Понравилась статья? Поделитесь ею в соцсетях!
             Читайте также: 

             Мотивация персонала: как заставить людей работать

             Бесплатное продвижение бизнеса, или как стать героем публикации в СМИ

             Назойливый смартфон: что нужно знать о новом этикете делового общения

comments powered by HyperComments
 

Вы занимаетесь бизнесом или бизнес вами: показатели рентабельности капитала

Предпринимательство Вы занимаетесь бизнесом или бизнес вами: показатели рентабельности капитала

Рентабельность – это относительный показатель эффективности бизнеса. Вариаций рентабельности, которые можно посчитать в бизнесе, много, среди которых рентабельность продаж и рентабельность производства.

 

Работа для подростков: в каком деле попробовать себя ребенку

Предпринимательство где работать ребенку с 14 лет
 

Примеры вопросов, которые задают на собеседованиях в Facebook, Google, Zappos и Virgin

Предпринимательство Какие вопросы задают на собеседованиях

Возврат к списку